DE QUOI LES SUICIDES AU TRAVAIL SONT-ILS LE SIGNE ?

Article de Marie PEZE publié sur Linkedin le 17 février 2020 – Marie PEZE est coordinatrice du réseau et du site souffrance-et-travail.com

Je me souviens, lorsque j’étais enfant, habitant à Cannes, non loin d’ici, le travail était le territoire dans lequel je ne pouvais qu’entrer plus tard, sans souci. Le travail, à l’époque, semblait être comme l’air qu’on respire, nul besoin d’écrire des livres pour en démontrer la centralité. 

En 1975, lorsque je commençais à travailler comme psychologue dans un service de chirurgie de la main, il était évident que perdre sa main au travail était dramatique pour les ouvriers qui arrivaient aux urgences.

L’organisation du travail de nos patients était lointaine. Ses dégâts ne semblaient concerner que le corps physique. Si le travailleur ne guérissait pas, les chirurgiens me l’envoyaient. Ce n’était pas du côté du travail qu’on cherchait, mais du côté du psychisme déjà. Et cela n’a pas vraiment changé. 

C’était le plein emploi; si on ne travaillait pas, c’est qu’on était paresseux. Ou névrosé. Ou revendicateur.  Nous ne savions pas qu‘une caissière scanne une tonne par heure à sa caisse. On ne mourait au travail que sur les chantiers dans des accidents du travail tragiques mais banalisés.

  La rencontre avec Christophe Dejours et la psychodynamique du travail va vite éclairer les zones d’ombre de ma clinique quant à la centralité du travail dans la construction identitaire.

Que cherchons nous à prouver en travaillant ?

 Qu’engageons-nous dans le travail ?

Quelle place prend le travail dans notre équilibre psychique ? 

Quels liens peut-on faire entre la personnalité du travailleur, le travail et les symptômes qu’il présente, certains allant jusqu’au raptus suicidaire ?

Le travail est une rencontre entre qui nous sommes et ce qu’on nous donne à faire:

Si l’on peut si logiquement invoquer la personnalité de celui qui est en souffrance au travail, pour exonérer les conditions de travail, c’est que nous engageons beaucoup de nous-mêmes dans notre métier. 

Si le salarié s’investit trop au travail, on pourra donc émettre l’hypothèse qu’il a un besoin éperdu de reconnaissance non obtenue dans l’enfance, qu’il s’est surinvesti. 

Le lien difficile de certains salariés à l’autorité peut toujours être travaillé sous l’angle de la relation à la figure paternelle.  

 Mais Peut-on dire à l’ouvrière qui souffre des 27 bouchons qu’elle visse par minute, que son Œdipe y est pour quelque chose ou que son hyperactivité est structurelle?  

-Peut-on dire au patient en burn out qui s’effondre à son poste, « mais, pourquoi n’êtes-vous pas parti plus tôt au lieu de supporter cette souffrance ?», alors que démissionner lui ferait perdre ses droits sociaux ? 

-Les femmes apportent-elles leur consentement pulsionnel à être payées 25 % de moins que les hommes, tout en assurant encore la prise en charge de la deuxième journée ?

 Le corps que nous engageons dans le travail n’est sûrement pas celui rêvé par cette organisation du travail : une force motrice, un réservoir d’énergie linéaire, disciplinarisé, sans rythme physiologique et biologique, sans limites, sans aléas, sans émotion, sans affect, sans faille. Ce corps-là est un moyen,  juste une force motrice. Le nôtre est une origine. Bien loin des procédures fixées par l’organisation du travail, tous les processus engagés dans le rapport d’intimité avec le travail mobilisent en réalité toute la personnalité

Le travail contient des promesses :

–      Promesse d’émancipation sociale par l’autonomie financière, le dépassement de la dépendance aux parents. 

–      Promesse d’accomplissement de soi par le regard des autres sur notre travail: regard des usagers, des patients, des clients qui nous donnent, ou pas, la sensation d’être utile au monde. Regard de la hiérarchie sur le travail accompli par rapport aux moyens donnés plutôt que par rapport aux objectifs à atteindre. 

–      Promesse d’arriver à dépasser les situations sociales ou psychologiques de l’enfance que le métier que nous choisissons peut nous aider à transformer en œuvre originale. 

–      le travail est aussi l’apprentissage du vivre ensemble, condition de la construction de la coopération et de la solidarité. Le monde du travail est l’espace social qui nous oblige à sortir de nous-mêmes, à interagir, partager et nous confronter avec tous les autres. 

IL n’y a donc pas de frontière possible entre le travail lui-même, le rapport subjectif au travail et le hors travail. Celui qui s’engage, qui s’implique dans son travail, est obligé de mobiliser des ressources qui impliquent son temps hors travail. Il n’y a pas non plus de neutralité du travail quand le travail offre cette occasion incroyable de se transformer soi-même, pour sortir de l’expérience du travail, finalement plus intelligent qu’on ne l’était avant. 

Que s’est-il passé dans le monde du travail pour que ces promesses ne soient plus tenues ? 

 Dans les années 90, Les pathologies deviennent criantes, caricaturales :

Dans ce département le plus riche de France, le 92, travail sous contrainte de temps, harcèlement, emploi précaire, déqualification, chômage, semblent le lot quotidien des salariés. Les patients présentent de spectaculaires tableaux de temps de guerre, les yeux hagards, en apnée, la peur au ventre. Ils évitent le quartier de leur entreprise. Car pour eux, dehors, tout fait sens. Et l’angoisse alors surgit, incontrôlable ! Cette femme médecin s’asphyxie dès qu’elle prononce le sigle de son entreprise et je dois appeler à l’aide l’anesthésiste réanimateur pour la ventiler!

Que se passe-t-il dans le monde du travail ? Que leur fait-on ? Parfois, l’un d’entre eux, plus courageux ou plus inconscient que les autres, me glisse un guide de management interne en me suppliant de ne pas le faire circuler. Je découvre alors les techniques de management qui se diffusent dans les entreprises. Les pathologies présentées semblent issues désormais de violences collectives plus que de névroses personnelles, violences collectives qui dans les grandes entreprises de la Défense semblent sacrément orchestrées.

Quant à l’utilisation de l’approche psychologique habituelle sur ces patients, concepts psychanalytiques et psychosomatiques, je vois bien qu’elle peut devenir une véritable maltraitance « thérapeutique ». Ils s’accusent tous déjà bien assez de leur faiblesse sans y ajouter l’hypothèse de leur masochisme, d’une résistance à la figure de l’autorité, d’une topique mal foutue… Il sera bien temps d’y revenir plus tard.

La psychopathologie des violences collectives édifiée par Françoise Sironi devient pour moi un apport incontournable.  Les violences organisées ont une spécificité clinique, psycho-politique et des impacts cliniques puissants débouchant sur l’élaboration de dispositifs de traitements spécifiques. Ainsi que le souligne Françoise SIRONI, ces patients ne souffrent pas de troubles psychiques au sens traditionnel du terme mais de traumatismes intentionnels, effets de pratiques organisationnelles malveillantes et/ou pathogènes.

Voilà pourquoi le patient ne doit pas être mis en situation d’écoute neutre et bienveillante. Écouter le vécu subjectif du salarié et le rapporter sans cesse à sa problématique personnelle revient à le rendre responsable de sa désaffiliation. A lui faire croire que ce qui lui arrive vient de ce qu’il est et non de ce qu’il fait

« Marie, vos patients harcelés sont de petits paranoïaques ! » me disaient mes correspondants psychiatres, formés à traiter des structures.

« Des salariés fragiles » répondaient les employeurs formatés à trancher entre fort et faible.

Écouter le patient sans faire cesser la violence qu’il subit, ni le faire sortir de sa situation pathogène devient impensable. Le recours à l’avocat pour un avis juridique n’est pas le dernier recours dans notre approche. C’est un acteur à part entière du parcours de soin dont l’apparition précoce peut changer la donne quant à la « partie faible » qu’est le salarié en face de l’entreprise. Il rééquilibre les forces et n’engage les patients dans le judiciaire que de façon raisonnable, acceptant l’hypothèse d’une sortie du contrat par la stratégie médicale si les défenses du patient sont mises à mal par la trop lente temporalité juridique.  Sans doute est -ce parce que nous tentons, dès la première consultation, de déconstruire la peur de perdre son travail et la culpabilité de ne pas être à la hauteur que nous limitons au maximum le risque suicidaire. Sans oublier le « vous n’êtes plus seul » prononcée de façon répétitive. 

En 1998, tous les salariés criaient alors : « Je suis harcelé ! » .

La plainte des victimes appelle à la réparation. Quelle réparation possible pour un emploi perdu ?  Pour l’atteinte à la santé mentale et/ou physique ? Pour la perte du sens du travail ? 

Quelle réparation possible quand le couple « pervers-victime » s’avère plus complexe que prévu dans sa construction et que le récit du harcelé met à jour sa participation passive au mieux, au harcèlement d’un autre avant le sien propre ? 

Quelle réparation possible quand tout un collectif de travail s’est acharné sur un de ses membres pour ne pas s’effondrer ?

Parce qu’on ne nous croyait pas, et que nous pressentions de plus graves violences à venir, nous avons ouvert nos consultations aux documentaristes.  Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, de Sophie BRUNEAU et Marc Antoine ROUDIL, J’ai très mal au travail,de Jean-Michel CARRE; La Mise à mort du travail Jde Jean-Robert VIALLET et Alice ODIOT, qui obtiendra le prix Albert Londres .

En 2006, Les événements vont tragiquement donner raison à notre intuition de sentinelles de territoire. Il fallut atteindre un nombre de suicides incroyable, et de cadres, pour que l’on voie se multiplier les unes des journaux, se réunir plusieurs commissions parlementaires. 

Nous avons vu ressortir les bonnes vieilles explications, les fonctionnaires qui ne veulent pas s’adapter au changement, la fragilité individuelle…De savants calculs statistiques qui tentaient de dédramatiser le constat : « Mais c’est un chiffre normal de suicide!” 

Il est surement tentant, défensivement ou stratégiquement, de tenir un discours plus léger, de parler de qualité de vie au travail. D’opposer aux plaintes des salariés des questionnaires quantitatifs, de mettre en place des lignes d’écoute vertes ou bleues, du coaching, 

Le premier certificat de spécialisation en psychopathologie du travail est créé au Conservatoire National des Arts et Métiers en 2008, sous la direction de Christophe Dejours, pour former des cliniciens pointus. Le site souffrance et travail est créé en 2010 pour mettre en ligne, entre autres,  les 150 consultations souffrance et travail : 

La grammaire chiffrée rend invisible le travail humain :

Nous sommes en 2020. Les ¾ du capital des entreprises cotées dans le monde sont devenus la propriété des fonds d’investissements et des fonds de pension. Nous sommes passés d’une économie centrée sur l’argent du travail à une société de l’argent de la rente. On accomplit le travail nécessaire pour atteindre les dividendes décidés au préalable. Il faut donc transformer le travail réel en données comptables, chiffrées. Une nouvelle bureaucratie impose ses outils. 

MAIS LA GRAMMAIRE CHIFFREE REND LE TRAVAIL HUMAIN INVISIBLE

Et voilà comment, le travail humain, avec sa sensorialité, ses muscles, ses efforts cognitifs, son endurance, son honneur, son âme, disparaît au profit d’une grammaire financière : rythme, temps, cadence, flux, tendus si possible, plus de stock, 0 délai, 0 mouvement inutile, 0 surproduction…une entreprise rêvée, virtuelle, sans corps.

Chez nous à l’hôpital, c’est la mise en place de la tarification à l’acte, la mode de la chirurgie ambulatoire, des pôles, puis du Lean management, de la sous-traitance.  

Les patients traités par le chirurgien deviennent un nombre d’actes, le temps passé par acte, la performance de l’opérateur par rapport aux autres. Le travail du chercheur devient le nombre d’articles écrits par an. Les managers ne managent plus le travail mais les objectifs à atteindre. 

Et l’hôpital tient, les entreprises tiennent, les ateliers, les magasins, les bureaux parce que des femmes et des hommes y travaillent. Ils rusent avec les normes, les procédures, les règlements, les décrets pour que le travail ait encore de l’allure, de l’honneur, une qualité. Pour qu’il soit encore du travail humain, dont ils puissent être fiers.

Pour que rien ne s’oppose à son action, la puissante organisation scientifique du travail sépare les salariés, rivés à leur écran, joignable en permanence, avec des temps de pause alternés seuls au milieu des autres. L’introduction massive de l’évaluation individuelle, sous toutes ses formes (rapport d’activité, suivi d’objectif, contrôle qualité, 360 °) sont autant de techniques de management visant à produire la solitude.

Vous l’aurez compris, celui qui s’en sort dans les organisations actuelles du travail n’est ni le plus fort, ni le plus intelligent, mais le plus rapide. L’augmentation de la cadence des tâches à accomplir est présente partout, dans tous les secteurs professionnels, à des niveaux d’intensification qui pulvérisent toutes les limites neurophysiologiques et biomécaniques .

Si la médecine a tant de mal avec ces pathologies montantes, c’est qu’ elles s’inscrivent dans la psychopathologie des violences collectives, avec lesquelles les outils diagnostiques, les étiopathogénies classiques, les protocoles classiques de prise en charge sont mis à mal. ;

Pour que la personne en souffrance sorte de la peur de perdre son poste et de la culpabilité de ne pas être à la hauteur, il faut déconstruire le système dont il est l ’objet et donc s’interroger sur les modèles d’ organisations du travail mis en place dans les entreprises et établissements:

•      Charge de travail, difficile à absorber, pression temporelle, complexité, travail en mode dégradé

•      Exigences émotionnelles et notamment le contact avec le public, 

•      Manque d’autonomie et de marges de manœuvres, 

•      Manque de soutien social et de coopération de la part de la hiérarchie et des collègues de travail,

•      Difficultés de conciliation entre la vie familiale et professionnelle, 

•      Manque de reconnaissance et sentiment d’inutilité du travail effectué, perte du sens du travail que l’on effectue, 

•      Conflits de valeur entre les exigences de travail et les valeurs personnelles qui peut se révéler néfaste pour la santé mentale (conflit éthique)

•      Insécurité consécutive aux changements intervenus dans l’organisation 

•      Autant de facteurs à l’origine des tensions interpersonnelles dans les services, de l’augmentation de la tension au travail et parfois l’isolement des salariés (mise à l’écart de celui qui est en souffrance aussi par rapport à l’image qu’il renvoie au collectif de travail de ce qui pourrait leur arriver), le harcèlement moral éventuel.

AVEC QUELLES CONSEQUENCES ?

Partout, les pathologies liées au travail sont devenues criantes et couteuses. Les pays européens y consacrent dans l’ensemble 3,5% de leur PIB : les pathologies de surcharge (TMS, Burnout, Karoshi.) et les pathologies de la solitude (harcèlement, suicides.) ne peuvent plus être qualifiées de mode. Les chiffres existent (enquêtes SUMER, SAMOTRACE.). 

Et si les médecins, les psychiatres, psychanalystes et psychothérapeutes doivent désormais se préoccuper de la situation professionnelle de leurs patients, C’est que les pathologies présentées semblent issues de violences collectives plus que de névroses personnelles. La souffrance au travail sous toutes ses formes est donc devenue, jusqu’à la nausée, une réalité qui affecte profondément la santé, les règles de fonctionnement et de solidarité de notre société.

Sous l’impulsion des NTIC, l’augmentation de la cadence des tâches à accomplir, leur densification, présente dans tous les secteurs professionnels, pulvérise tous les seuils neurophysiologiques et biomécaniques supportables. 

Nos athlètes de la vitesse sont atteints à plusieurs niveaux :

Premier dégât, une porosité complète entre vie privée vie professionnelle, un envahissement.

•      On l’a vu, il n’y a déjà pas de frontière possible entre le travail et le hors travail. Celui qui s’engage est obligé de mobiliser des quantités de ressources qui impliquent son temps hors travail. 

•      Les cadres, et pas que, entre téléphone cellulaire, mails, ordinateur portable, ont parfois bien du mal à savoir s’ils « travaillent » ou ne travaillent pas, y compris dans un avion ou un TGV, Ou dans la sphère privée puisqu’il est de plus en plus fréquent qu’il y ait un coin bureau à la maison. La privation de l’espace devenu liquide, partout et nulle part, sans localisation, entraine une addiction forcée qui ne vous quitte plus. Les temps dits « morts » sont remplis par des activités pour ne pas perdre de temps : temps de trajet, contretemps, salle d’attente (Aubert, 2018). 

Deuxième dégât, une évaluation permanente et individualisée des performances chiffrables :

•      L’évaluation n’a plus seulement lieu au cours de l’entretien annuel. Devenue permanente par le suivi informatisé de l’activité, le suivi individualisé de chaque opérateur, de ses gestes et de ses modes opératoires, elle génère le chacun pour soi. Ce contrôle n’est pas passif, mais suppose la collaboration du travailleur, qui saisit des données sur son activité. L’autocontrôle en est la forme achevée, répandue aussi bien dans l’industrie que dans les services;

•      Les salariés sont confrontés un par un, individuellement et dans la solitude, aux contraintes de productivité. La surcharge de travail n’étant plus débattue collectivement, cette souffrance appelle des réponses défensives individuelles et non collectives. 

•      La connexion permanente est aussi une joignabilité permanente où l’autre peut surgir à chaque instant et nous laisser sans justification possible pour ne pas lui répondre tout de suite. Cette exigence de réactivité instantanée se double d’un contrôle constant, d’une subordination plus massive que celle de la relation de travail, subordination numérique sans limite. Le contrôle du travail n’est plus spatial uniquement mais aussi temporel. (Aubert, 2018).

Troisième dégât, l’envahissement et donc les pathologies de surcharge

•      L’organisme humain a des cycles, des alternances de veille et de sommeil, des pics de production de certaines hormones. Si on soumet l’organisme à une intensification des tâches sur un temps trop prolongé, il fabrique des toxines, il doit mobiliser beaucoup de cortisol pour tenir, il sur fonctionne en permanence. Mais ce corps inoxydable, ou plutôt désiré comme tel, sans maladie, sans émotion, ce « corps machine » que veut l’organisation du travail, n’existe pas. Faire travailler les salariés en éliminant tous les temps morts parce qu’ils ne rapportent rien en termes de productivité, sont très couteux pour la physiologie humaine. E 

Les salariés travaillent donc à leur rendement maximum comme des athlètes de la quantité et présentent rapidement des pathologies de surcharge.

L’expression « Tenir » fait allusion à tout ce qui est convoqué pour parvenir à travailler de cette manière, c’est-à-dire mobiliser au maximum, toute la journée, sa musculature, sa posture, son taux de cortisol, son système cardio-vasculaire… 

Sur le versant cognitif,  l’accélération des tâches, l’instantanéité d’exécution, oblige les fonctions cognitives à traiter une masse phénoménale d’informations. Les emails, les appels, les textos, les notifications et toutes les sollicitations et demandes qu’elles charrient ont fait exploser notre « charge mentale », au travail comme dans la vie privée.

Les salariés nous disent rentrer chez eux avec le sentiment de ne pas être à jour, donc de ne pas avoir « su » finir leur travail : bien travailler, terminer les tâches demandées… Ils reprennent le lendemain avec leurs troubles cognitifs, mais aussi avec un sentiment de culpabilité que nous tentons de subvertir en perception de la faute prescrite puisque l’organisation du travail leur demande des objectifs inatteignables. 

Mais voici qu’arrivent dans nos consultations, les managers de projets, les directeurs généraux, les DAF, les directeurs d’hôpitaux, les médecins…  Tous ces grands professionnels aux personnalités solides, si sûrs de leur métier, de leur implication corps et âme, si identifiés à leur entreprise, à leur institution, s’essouffleraient donc, eux aussi ?

Eux aussi racontent qu’ils vont travailler à reculons depuis quelques temps, la peur au ventre. Qu’on leur demande de faire de sales petites choses, qu’ils ont mis en place les systèmes de pilotage, qu’ils contrôlent tout en temps réel, qu’ils contrôlent en fait un travail théorisé, faussement objectif mais qu’ils voient bien qu’il faut désormais tricher sur les résultats, les bilans pour légitimer ce système devenu fou.  Ou bien rajouter plus de normes, de procédures, de contrôle. Qu’ils sont épuisés par la charge de travail et la perte du sens de ce qu’ils font.

La psychopathologie du travail est une pratique engagée pouvant déboucher le cas échéant, sur la mise en visibilité́ des faits sociaux ou politiques contemporains, dont nous constatons et analysons alors les « dégâts », au cas par cas, sur les sujets singuliers. 

Je citerai à nouveau Françoise SIRONI 

•      

 « Les individus qui développent des problématiques psychologiques ou psychopathologiques spécifiques aux lieux d’interface entre les mondes culturels, politiques, sociaux ou religieux, sont de réels témoins et des portes paroles des malaises collectifs contemporains ou en devenir. Ils sont souvent les précurseurs de problématiques culturelles ou sociales émergentes. Par l’expression de symptômes individuels, ils rendent apparent ce qui, du collectif, est actuellement encore enfoui. Dans ce cas de figure, nous nous gardons bien de psychologiser les problématiques contemporaines, c’est-à-dire de réduire à des déterminants singuliers ce qui relève en réalité de l’histoire collective. « (Sironi, 2007)

Nos « athlètes/esclaves de la quantité » font des syndromes d’épuisement professionnels s’actualisant sous des formes diverses: on peut ne pas arriver à mettre le pied à terre un matin, ou bien faire un AVC, exploser en sanglots dans une réunion, ou se dire en regardant la rame de métro arriver « je veux que ça s’arrête ! »…Ces suicides blancs ne sont pas les passages à l’acte de structures dépressives mais d’organismes à bout qui voient dans le suicide une libération d’une impasse sans issue.

Nos patients se voit proposer un fonctionnement compulsif, en quête d’un sens que l’ordre social ne donne plus. Les cadres sociaux, les règles, les consensus sont balayés, c’est l’idéal d’une vie sans pause,  sans sommeil, d’une insomnie généralisée qui permettrait de produire plus (Aubert, 2018). Dans une telle spirale, le suicide peut apparaitre comme la seule liberté possible. La plupart des patients nous le disent : « je veux juste que ça s’arrête ». Ces suicides blancs ne sont pas les passages à l’acte de structures dépressives mais d’organismes à bout qui voient dans le suicide une libération d’une impasse sans issue.

QUAND L’ACCELERATION DU TRAVAIL INVALIDE L’ETHIQUE :

La conséquence de l’accélération de nos vies n’est pas que psychologique ou somatique, mais aussi éthique. A quoi servent les valeurs de long terme (fidélité, engagement, loyauté) dans un monde liquide qui ne permet plus d’éprouver un sentiment de continuité de soi (Sennett, 2006)? Où l’on ira de CDD en CDD, d’une entreprise à une autre ? Les qualités désormais exigées au travail sont angoissantes individuellement et produisent collectivement des déficits sociaux de loyauté et de confiance (Aubert, 2018). Il faut tout effleurer sans s’attarder, avec le sentiment de faire du travail médiocre. Les échanges priment sur les activités réflexives. Au travail comme en amour, les relations se veulent intenses et révocables à tout moment( Poutain, Robbins, 2001).

L’accélération de soi produit du trop-plein et du trop vide, débouchant sur de nouvelles formes de décompensations : la pensée, la capacité à ressentir, sont sur pause, des phases de violences comportementales assurent la décharge de ce qui n’a plus le temps de s’élaborer. Le vécu du temps est l’objet de coups d’accordéon puissants.(Aubert, 2018).

Les hommes ont un besoin primordial d’ancrage spatial, temporel, sensoriel. La perte de ces contenants pousse aux recherches de contenants artificiels, factices, prothétiques. Nous voilà doté d’un moi devenu détaché, indifférent, désaffilié, moi liquide ou moi durci par l’idéologie de tous ordres. Des automatismes ont remplacé des cadres sociaux provoquant une immense souffrance symbolique, affective, spirituelle et intellectuelle. (Virilio, 2009).

Le corps peut démissionner si le déséquilibre entre temps biologique et temps numérique est trop grand.

La violence s’infiltre partout : 

•      Violence entre le salarié et l’usager (l’infirmière vis-à-vis de son patient, le vendeur vis-à-vis de son client, mais aussi les usagers qui ne font part d’aucune reconnaissance et peuvent se montrer violents), 

•      Violence des salariés entre eux car ils manquent de temps et de moyens pour régler les problèmes (faire payer à quelqu’un son congé maladie à son retour parce qu’il a occasionné encore plus de travail par exemple). Cela déclenche une agressivité profonde dans le collectif de travail qui peut se répercuter contre l’outil de travail. 

•      Violence de la radicalisation des comportements managériaux maltraitants qui se répercutent en chaîne jusqu’aux subordonnés.

Mais travailler à une telle vitesse a comme premier effet (voulu) d’empêcher de penser. 

Conclusion

Pendant ce temps-là, la carte mondiale, quantitative, numérique, financiarisée dresse un tableau du monde qui n’est plus qu’un tableau de bord, un reporting instantané à la nanoseconde, totalement désincarné. Bientôt peut-être un algorithme géant viendra dire la Vérité… Pas la vérité sur la vulnérabilité du corps humain,  grand oublié de l’organisation du travail. 

Les méthodes gestionnaires prétendent qu’on peut même à terme se passer de ces corps de travailleurs. Automates, machines, exosquelettes,  procès, intelligence artificielle, systèmes experts…. Si la vitalité de l’Homme au travail se trouve aujourd’hui sollicitée au moyen d’artifices pharmacologique et idéologiques, ses principes reposent sur la négation du corps .

Dans les deux camps, les salariés comme les dirigeants, règne une méconnaissance du corps au travail, corps organique comme corps identitaire.

Devenir un salarié averti du fonctionnement de son corps, de la centralité du travail, de ses droits et de ses devoirs, des acteurs prévus dans l’entreprise pour protéger la santé physique et mentale est indispensable. De même qu’une solidarité de principe y compris et peut-être surtout pour ce collègue qu’on n’aime pas et qui est dans la ligne de mire d’une maltraitance organisationnelle.

La loi oblige le chef d’entreprise à préserver la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés en termes de résultats. Si on ne fait pas plus de prévention primaire, on se dirigera vers une judiciarisation exponentielle de ces questions. 

Mais le plus préoccupant demeure l’évolution du contenu du travail lui-même. Le travail aliénant est un travail dans lequel nous ne pouvons plus engager notre intelligence dont nous revenons appauvris intellectuellement, corporellement, affectivement parce que ce travail interdit ou réprime tout engagement de soi. 

Comme le martèle Christophe Dejours, lorsque les organisations du travail se retournent contre la culture, contre la perspective d’honorer la vie ensemble sous la forme de la civilisation, résultat du travail des femmes et des hommes,  il est temps de réagir. Si le travail devient un produit, produit à consommer, il devient aussi un produit jetable.

#MariePeze #travail #Psychopathologie #psychanalyse #psychodynamique #psychologie #reseausouffranceettravail

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